出向・転籍とは？

出向とは、会社との労働契約を残したまま他社に勤務することをいいます。

転籍とは、会社との労働契約を解約して、他社と新しい労働契約を結ぶことをいいます。

出向と転籍の違いは、元の会社との労働契約を残しているか否かにあり、出向は会社に籍を残したまま、つまり、会社の労働者としての地位を維持したまま、新しい会社に勤務するのに対し、転籍は、新しい会社に籍を移し勤務することです。

なお、配転とは、会社内部での、他の支店や他の工場への移動をいいます。

出向・転籍を命じるのに、就業規則や労働協約上の根拠が必要か？

配転について社員の同意が得られない場合で、就業規則や労働協約上配転を命じることができるとの規定がなくとも、会社は配転を命じることができます。

なぜなら、特に就業場所を固定する約束がなければ、社員を採用する際に社員も会社も転勤がありうることを想定して労働契約を結んでいるのであって、通常，転勤は労働契約の内容となっているからです。

ただ、転勤があまりに社員に酷である場合には、転勤を命じることが違法となる事があります。

これに対し、出向は働く会社の変更という重大な変更であり、配転とは異なり、社員は、労働契約を結ぶ際に想定しているとはいえません。

したがって、出向は労働契約の内容となっていないので、会社は採用時の社員との出向の合意や就業規則や労働協約上の出向の規定等、出向についての根拠となる定めがなければ社員に出向を命じることはできません。

さらに、転籍については、もとの会社との労働契約を解約してしまうものであり、就業規則や労働協約の規定があるだけでは足りず、転籍について社員の同意がなければ、転籍させることはできません。

出向・転籍の命令が無効となるのはどのような場合か？

出向について

前述の通り、就業規則や労働協約上出向を命令することができる旨の規定があれば会社は出向を社員に命じることができます。

しかし、出向を命じることができる場合であっても、出向を命令する必要性と比較して、出向することによって社員が被る不利益が大きい場合には、この出向命令は権利の濫用として無効となります。

出向命令が無効と判断された裁判例には、東海旅客鉄道事件（大阪地裁平成６年８月１０日決定）があります。

東海旅客鉄道事件では、会社はやむをえない理由でかなりの余剰人員を抱えており、新しい人員の確保のための出向が必要であったとして、出向の業務上の必要性をみとめつつ、休日数が大幅に減少すること、業務内容が全く異なること、腰痛を持つ社員にとって新しい業務が肉体的・精神的にかなり負担が多いことから、出向命令は腰痛を持つ社員を退職に追い込むものであるとして、権利濫用であり無効とされました。

有効と判断された裁判例には、新日本製鐵事件（最高裁平成１５年４月１８日判決）があります。

新日本製鐵事件では、会社が業務の一部を他社に委託するとした経営判断には合理性があること、委託する業務に従事していた従業員に出向を命じる必要があったこと、具体的な人選、出向命令を出す手続きが不当でないこと、出向先で社員の従事する業務内容、勤務場所に何らの変更がないこと、また、地位、賃金、退職金、各種の出向手当、昇格・昇給等の査定その他処遇に関する規定についてみても、社員が著しい不利益を受けるものとはいえないとして、出向命令を適法としました。

出向を命じる必要がある場合であっても、新しい業務の内容、休日の日数などの労働条件が大きく変わる、社員の健康状態から新しい業務が困難である、社員に介護の必要な家族がいるなどの事情がある場合には、出向は権利の濫用として無効となる場合があります。

転籍について

就業規則や労働協約上の規定があるだけでは、社員に転勤を命じることはできません。

したがって、社員の同意を得ずにした転勤命令は違法となります。
この同意は転勤の際に、個別具体的にとることが原則です。

採用の際など事前に得た同意は、グループ企業への転籍で長年異議なく運用される等、転籍先などの転籍条件が明確に社員に示されたものなどの場合に限り有効となります。

出向中の社員と出向元の会社との関係

出向中、出向元との労働契約は残っていますので、出向先は勝手にその労働契約を解約することはできず、普通解雇や懲戒解雇の権限は出向元が持っています。

もっとも、社員の労務の提供先は出向先であり、社員は出向先の服務規律に服しているので懲戒解雇以外のけん責や戒告などの懲戒権は出向先が有することが多くなっています。

出向社員の属する組合の団体交渉の交渉相手となるのは、団体交渉の目的となっている労働条件について現実的かつ具体的な支配力を有している会社です。

例えば、出向元が給与等の基本的な労働条件を決定し、出向元が勤務時間や勤務場所の環境等を決定していた場合には、給与についての団体交渉の交渉相手となるのは出向元で、勤務場所の環境についての団体交渉の相手となるのは出向先になります。