この記事では、以下の内容について解説しています。

• 法定労働時間とは
• 割増賃金の算定方法
• 勝手に労働者が残って仕事をしていたという場合
• 残業したことの立証責任は労働者の側

法定労働時間とは

労働者から残業をしたのに残業代が支払われていないと主張され紛争になるケースが増えてきています。

使用者としては、労働者の労働時間をしっかり把握、管理し、支払わなければならない賃金をしっかり支払い、後になって紛争が発生することを防止することが必要となります。

まず、使用者は、通常労働者に労働時間に応じた賃金を支払う必要があります。

ここで、使用者が労働者を働かせることができる労働時間は、原則として一週間で４０時間、かつ一日８時間（法定労働時間）までと労働基準法で定められています。

もっとも、３６協定を締結し、労働基準監督署長に届け出れば、労働者が法定労働時間を超えて働いても、労働基準法には違反しません。

３６協定（労働基準法３６条に基づくためこう呼ばれています）とは、労働者の過半数が加入する労働組合があればその労働組合と、そのような労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表するものと書面で締結した協定のことをいいます。

労働者の過半数を代表する者とは、協定を締結ために代表者を選出することを明らかにしたうえで、投票や挙手等の民主的な方法により選出された者をいい、管理監督者はなることができません。

労働者に義務的に残業をさせるためには３６協定に加え、合理的な内容の就業規則の定めが必要です。

労動者が法定労働時間を超えて働かせた場合には、適用除外を除き、労働者に割増賃金を支払わなくてはなりません。

適用除外となるのは、管理監督者や、農業・畜産・水産業に従事する者、監視継続労働従事者です。

割増賃金の算定方法

1.割増賃金の算定方法についてみていきましょう。

割増賃金は、法定労働時間を超えた時間に１時間あたりの賃金の１．２５をかけます。
法定労働時間を超えた時間が深夜労働（午後１０時から午前５時）に当たる場合には１．５をかけた金額になります。

2.賃金の対価となる労働時間についみてみます。

労働時間は、使用者が労働者を指揮命令下においている時間です。

この点、就業規則、労働協約に定められているからとか、合意で決めているといった事のみを理由として、労働者が労働したと主張する時間が、労働時間ではないとはいえません。

つまり、就業規則上、午前８時から午後３時までが労働時間ですと定めていても、実際は午前７時４５分から労働者が労働を始めていると認定されてしまう場合があるということです。

例えば、労働者が作業するにあたり、会社から作業服及び保護具等の装着を義務づけられ、又はこれを余儀なくされたときは、就業規則等で仕事が始まる前にそれらの準備を済ませておくようにとの定めがあっても、特別な事情がない限りこの着替えの時間も社会通念上相当な長さの時間であれば、労働時間となります。

つまり、仕事の時間が９時から１２時まで、９時までには着替えを済ませて所定の作業場所にいるようにと決まっていたとしても、その作業に必要な服を着るまでに１５分かかるとしたら、労働時間の始期は８時４５分となり、この着替えの１５分間も労働時間になります。

また、仮眠時間であっても、労働からの解放が保証されているとはいえず、労働契約上の労務の提供が義務づけられていると評価することができる場合には労働時間となります。

例えば、警備の仕事で、仮眠時間中でも、警報・呼出しがあったら駆けつけ、異常を確認しなえればならない場合には、仮眠時間中労働からの解放があったとはいえないので仮眠時間も労働時間となります。

3.次に１時間当たりの賃金額の算定方法です。

労働基準法規則１９条にこの算定方法が定められています。

時給制の場合にはその金額がそのまま１時間あたりの賃金になり、日給制についてはその金額を所定労働時間で割った金額、週休制の場合には、その金額を週の所定労働時間で割った金額、月給制の場合には、その金額を月の所定労働時間で割った金額です。

日によって、又は、週、月によって労働時間が異なる場合には、７日間における１日の平均の所定労働時間、４週間における１週間の所定労働時間、１２ヶ月における１ヶ月の所定労働時間で割った金額です。

家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住居手当、臨時に支払われた賃金、１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は基礎賃金に算入されませんが、これ以外のものは算入しなければなりません。

なお、これらの賃金は、名称にかかわらず判断され、家族手当とされていても扶養家族の人数などに関わりなく一律に支給されているものは除外されず、基礎賃金に算入されます。

4.では、具体的な例を挙げて、残業代を計算してみましょう。

残業が法定労働時間を超える場合にはその分について割増賃金が発生します。

例えば、１２時から２０時までが一日の所定労働時間で休憩が途中に１時間あり、日給７０００円で働いている労働者を思い浮かべてください。

この会社の就業規則には残業の賃金額に関する定めがありません。
この労働者が１２時から２３時まで働いたら、その労働者にはいくらの残業代が発生するでしょう。

この労働者の１時間あたりの賃金は７０００円（日給）÷７時間｛所定労働時間（８－１＝７時間）｝です。

ですから、この労働者には、２０時から２１時までの残業代１０００円と、２１時から２２時までの残業代１２５０円（１０００円×１．２５）と、２２時から２３時までの残業代１５００円（１０００円×１．５）の合計３７５０円の残業代を支払わなくてはなりません。

残業手当を請求された場合、手当として定額支給をすでにしていると主張することはできるでしょうか。

残業手当が、労基法３７条の方法等によって計算した割増賃金を超える場合には、使用者は残業代を支給しているとされ、足りない場合には、差額分を支払う必要が生じます。

では、残業代が基本給に組み込まれていると主張する事ができるでしょうか。

残業代部分が基本給から明確に区別できるのであれば、残業代を支払っていると認められますが、そのような区別ができない場合には、別途残業代を支払わなければなりません。

使用者としては、労働者と後になって、残業代支払いの有無についてもめることのないようにする必要があります。

具体的には、残業代を残業した時間ごとに支給せずに手当等で一括して支給する場合には、残業代に当たる部分を他の賃金から明確に区別できるようにし、労働者の合意をとっておく必要があります。

勝手に労働者が残って仕事をしていたという場合

勝手に労働者が残って仕事をしていたという場合でも、使用者は残業代を支払わなければならないでしょうか。

業務上やむをえない必要性と管理者に残業することが当然認容されていた場合、つまり、残業して仕事を終わらせることがどうしても必要であり、残業して仕事を済ませることを当然に管理者が認めていた場合には、黙示に残業を命じたとして、使用者は残業代を支払わなくてはなりません。

判例では、病院医事課職員が残業しレセプトを作成していたことについて、レセプトの作成は遅れることは許されなかったことから、当該職員の残業は業務上やむをえない必要性があり、残業してこの仕事を完成することは命令権者も当然認容していたとしてこの職員の残業は黙示の命令に基づくものとしました。

したがって、残業代を請求されないようにするには、黙示の命令があったと認められないように注意しなければなりません。

効率のよく働ける労働環境を整え、長時間に及ぶ余分な労働が発生してしまうことを防ぐために、使用者が労働時間をきちんと管理することが、労働者のためにも使用者のためにも大切になります。

残業したことの立証責任は労働者の側

残業代を請求された場合、労働者が残業したことの立証責任は労働者の側にあります。

立証責任が労働者にあるとは、労働者が残業をしたことを立証できなければ、使用者は残業代を支払わなくてよいということです。

もっとも、使用者には、平成１３年４月６日に出されたいわゆる四六通達によると、労働時間を管理する責任があります。

これだけをもって労働者の主張する労働時間が当然に認められるわけではありませんが、使用者としては、労働者との無用な紛争を避け、また、だらだらと労働時間を過ごすのを防止し、効率的な業務の遂行を図るためにもきちんと、時間管理をする必要があります。

割増賃金を支払うことを怠った場合には、未払賃金に加え、同額の付加金が義務づけられることがあるので注意が必要です。

なお、付加金は裁判所の命令によって生じるので、裁判所が命じる前に未払賃金に相当する金額を支給し、使用者の義務違反の状況が消滅した後は、労働者に付加金を支払う必要はありません。

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